Какое наказание может быть применено за дисциплинарный проступок

Содержание

Какие наказания грозят сотрудникам за дисциплинарные проступки

Дисциплинарный проступок может совершить любой сотрудник. Руководителю необходимо знать, как наказывать провинившегося подчиненного. В прошлом месяце за мной было замечено дисциплинарное нарушение. Начальник, в свою очередь, применил очень жесткие меры, которые не регламентированы действующим законодательством.

Для того чтобы восстановить справедливость, мне пришлось детально изучить законодательный акт Трудового кодекса, посвященный дисциплинарным взысканиям. В этой статье я расскажу о том, какие бывают типы наказаний за нарушение трудовой дисциплины, а также каким образом руководитель должен выбирать, к какой мере ему стоит прибегнуть. Кроме того, будет упомянуто о том, какие взыскания недопустимы. Данная информация поможет работникам самостоятельно разобраться с тем, по делу ли их наказали.

опоздание сотрудника

Дисциплинарный проступок ТК РФ

При оформлении на работу физических лиц с каждым сотрудником отдельно составляется трудовое соглашение. В документе зафиксирован список прав и обязанностей будущего подчиненного. Кроме того, руководитель обязан ознакомить работника с коллективными правилами, установленными внутри определенной организации.

Сотрудник, в свою очередь, обязуется подчиняться и исполнять все эти требования. Если за физическим лицом по его собственной вине было замечено невыполнение трудовых обязательств, то это считается дисциплинарным проступком. Если обязанности были исполнены, но не качественно, то это также расценивается, как нарушение дисциплины. За проступки подобного рода руководство имеет право применить дисциплинарные взыскания.

Для того чтобы узнать, каких видов бывают дисциплинарные взыскания, необходимо ознакомиться со статьей под номером 192, находящейся в российском Трудовом кодексе. Если за начальником были замечены нарушения данного законодательного акта, то подчиненный может подать на него жалобу в суд.

Категории дисциплинарных взысканий

Если подчиненный является нарушителем трудовой дисциплины, то начальник имеет полное право применить наказание. Однако перед тем как принимать меры, необходимо убедиться в том, что в проступке виноват именно сотрудник.

Кроме того, недочет должен быть подтвержден документально. Если проступок не доказан, то работник может обвинить руководителя в применении необоснованного наказания. В законодательном акте № 192 указано три типа дисциплинарных взысканий, применяющихся в качестве наказаний за трудовые правонарушения:

дисциплинарное наказание

  • Замечание. Если за работником ранее не было замечено никаких нарушений дисциплины, то в случае совершения ним незначительного проступка, работодателю стоит ограничиться замечанием. Например, такое наказание будет уместно в случае опозданий. Как правило, замечания высказываются в устной форме. Если проступки со стороны подчиненного имеют несерьезный характер, но совершаются систематически, то следует выбирать более жесткую форму наказания. Как правило, замечания делаются на самых ранних этапах. Если работник является слишком злостным и активным нарушителем, то воздействие на него с помощью замечаний будет неэффективным.
  • Выговор. Самой распространенной формой дисциплинарного взыскания является выговор. Данное взыскание делается в том случае, если несколько предварительно вынесенных замечаний не было услышано подчиненным. Выговор выносится в письменном виде и вносится в личное дело. Если физическое лицо будет менять работу, то наличие выговора значительно испортит его репутацию. Помимо того, если одному и тому же человеку было сделано несколько выговоров, то следующим шагом в случае непослушания будет служить увольнение. В некоторых ситуациях выговоры предусматривают наложение денежных штрафов, понижение по карьерной лестнице либо выполнение дополнительной работы в качестве наказания.
  • Увольнение. Если подчиненный является злостным нарушителем дисциплины, то начальник имеет право навсегда разорвать с ним трудовые отношения. Зачастую увольнение применяется после многочисленных замечаний и нескольких выговоров. Количество сделанных выговоров, после которого должно производиться увольнение, прописано в трудовом соглашении. В некоторых случаях аннуляция договора между сотрудником и работодателем может происходить без предварительных замечаний. Например, увольнение неизбежно в случае совершения уголовного преступления. Даже если у физического лица до момента преступления была идеальная репутация, то трудовые отношения начальник все равно с ним разорвет, даже не задумываясь.

Дополнительные наказания и порядок увольнений

Также каждый руководитель может самостоятельно решить, как и в каком случае наказывать подчиненных за проступки дисциплинарного типа. Однако особые формы наказаний должны быть зафиксированы документально. Вносить данную информацию можно в трудовые соглашения, коллективные договоры, а также ряд других документов.

Если физическое лицо ставит свою подпись в документе подобного рода, то оно автоматически обязуется следовать его правилам и становится осведомленным касательно того, что произойдет в случае непослушания. Также необходимо учитывать, что отдельными федеральными законами могут быть установлены особые виды взысканий для определенных категорий подчиненных.

В пятом пункте статьи номер 189, являющейся частью Трудового кодекса, отмечено, что для некоторых подчиненных могут быть введены в действие специальные уставы. В данных документах содержатся положения о дисциплине (в том числе и о взысканиях за трудовые проступки), утвержденные российскими федеральными законами.

Если начальник вынужден попрощаться с нерадивым сотрудником из-за серьезного дисциплинарного правонарушения, то увольнение должно быть аргументировано правильно. В данном случае процедура увольнения может быть произведена на основании следующих законодательных актов:

  • 81 статьи Трудового кодекса. В данном источнике прописано, согласно каким правилам и по каким причинам должна происходить аннуляция трудовых соглашений по инициативе руководителя. Если возникла потребность уволить физическое лицо за несоблюдение дисциплины, то стоит использовать пятый либо шестой пункт. Пункт под номером пять посвящен многократному невыполнению трудовых обязанностей подчиненным, к которому уже было применено взыскание. Шестой пункт связан с однократным, но грубым дисциплинарным проступком. Если за рамки дисциплины вышел руководитель, то увольнять его необходимо на основании девятого либо десятого пункта этого же законодательного акта.
  • 336 статья Трудового кодекса. Если провинившееся физическое лицо является педагогом, то для разрыва с ним трудовых отношений необходимо руководствоваться актом под номером 336 (первый пункт). Применять его уместно к сотрудникам, за которыми было замечено нарушение устава образовательного учреждения. Помимо того, уволить можно только в том случае, если правонарушение было совершено повторно на протяжении одного и того же года. Также для увольнения за дисциплинарные нарушения начальники могут ссылаться на статью номер 348.11 этого же источника, если имеют дело со спортсменами. Например, разорвать трудовое соглашение на основании данного законодательного акта можно в случае несоблюдения антидопинговых правил.

увольнение

Также существует и ряд наказаний, которые работодателям применять запрещено. Их перечень определяется методом исключения. Если выбранное для подчиненного дисциплинарное взыскание не зафиксировано ни в каком федеральном законе либо любом другом документе, вмещающем правило о дисциплине, то оно не может быть применено.

Иначе говоря, руководитель должен принимать воспитательные меры на основании определенных документов. Еще при выборе того или иного дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть некоторые факторы. В первую очередь, это форма тяжести правонарушения. Также акцент должен быть сделан и на обстоятельствах, которые повлияли на выход работника за рамки дисциплины.

Какое наказание может быть применено за дисциплинарный проступок

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками.

Какое наказание может быть применено за дисциплинарный проступок

  • Обязанности работников обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:
  • 1) выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;
  • 2) соблюдать трудовую дисциплину;
  • 3) соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
  • 4) бережно относиться к имуществу работодателя и работников;
  • 5) сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
  • 6) не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
  • 7) возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных ТК РК.
  • Дисциплина труда обеспечивает
  • 1) квалифицированное выполнение работником трудовых обязанностей;
  • 2) высокоэффективное использование рабочего времени.
  • За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
  • 1) замечание;
  • 2) выговор;
  • 3) строгий выговор;
  • 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.
  • Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
  • 1. отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
  • 2. нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
  • 3. отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;
  • 4. нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;
  • 5. совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
  • 6. совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • 7. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
  • 8. разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
  • 9. повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • 10. прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан;
  • 11. представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;
  • 12. нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;
  1. За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
  2. 14. совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы;
  3. 15. продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки
  4. Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.

Чтобы исключить необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неправомерные действия работника, прежде чем применять какие-либо меры, следует выяснить все обстоятельства случившегося.

Для этого до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (пункт 2 статьи 73 Трудового Кодекса Республики Казахстан). Трудовой кодекс РК не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение.

Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. В случае отказа работника о предоставлении объяснительной составляется Акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен. Акт подписывается с участием свидетелей.

Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то лучше составить письменное уведомление о даче объяснительной и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.

2. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

3. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.

4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

1) временной нетрудоспособности работника;

Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

В случае отказа работника представителями администрации составляется Акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен. Акт подписывается с участием свидетелей.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном ТК РК.

Какое наказание может быть применено за дисциплинарный проступок

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, работодателю следует составить соответствующий акт.

  1. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
  2. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
  3. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее одного года со дня его совершения.
  4. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.
  5. Эти сроки установлены статьей 74 Трудового кодекса Республики Казахстан.

При расторжении трудового договора с работником за неправомерные действия работника следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 54 ТК РК).

В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, расчетный листок, трудовую книжку, личную карточку работника.

Вместе с тем увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий (ст. 72, 73 Трудового кодекса Республики Казахстан).

При увольнении работника за неправомерные действия должна четко и последовательно соблюдаться процедура расторжения трудового договора.

Законодатель устанавливает ряд гарантий для работника, которые защищают его от необоснованного увольнения и дают возможность в письменных объяснениях указать причины неправомерных действий, которые могут быть уважительными, а значит, уволить работника будет нельзя.

Кроме того, при малейшем нарушении работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения работника суды встают на сторону более слабой стороны спора – работника.

И если работник сомневается в законности своего увольнения, то необходимо немедленно обращаться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Так в соответствии со статьей 172 Трудового Кодекса Республики Казахстан работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров за разрешением трудового спора и о восстановлении на работе — в течении трех месяцев со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора.

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 177 ТК РК) обнаружится, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения, либо уволил работника без достаточных на то оснований, инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула).

Источник: ФБ Кадры №7-8 (134-135) июль-август 2015

Виды дисциплинарных взысканий по трудовому кодексу в 2023 году

Всякое наказание, в том числе – дисциплинарное, должно быть аргументировано, официально оформлено и приведено в исполнение в точном соответствии с трудовым законодательством.

Иначе возможно обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания со стороны работника.

Рассмотрим далее, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть осуществлено наложение наказания.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

  • при невыполнении или при некачественном выполнении своих служебных обязанностей;
  • при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах:
    • нарушение трудовой дисциплины,
    • присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
    • разглашение коммерческой тайны и пр.

    Эти и другие причины, за которые может последовать наказание, прописаны в Трудовом Кодексе (ТК) РФ, в ст. 81.

    Какое наказание может быть применено за дисциплинарный проступок

    Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение. Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом – первоочередное дело при трудоустройстве.

    Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее 1 месяца с даты фиксации проступка, при этом не учитывается время проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учет мнения представительного органа сотрудников.

    Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, а в его карточке учета рабочего времени отметку о прогуле не поставили, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.

    • актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера. Например, при опоздании на работу, при прогуле и т. д.;
    • докладной запиской. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
    • протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.

    Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда.

    Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год и если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет являться не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

    Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

    • субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
    • объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
    • субъективная сторона – вина работника;
    • объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

    Виды дисциплинарной ответственности работников

    Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК). Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

    • замечание,
    • выговор,
    • увольнение.

    Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

    При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

    За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

    Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

    Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

    • опоздание на работу;
    • неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
    • нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
    • нарушение правил техники безопасности;
    • разглашение коммерческой тайны;
    • невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
    • несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

    Какое наказание может быть применено за дисциплинарный проступок

    Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.

    При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

    • замечание,
    • выговор,
    • увольнение.

    Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.

    Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

    Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения.

    Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения.

    Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

    Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).

    Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

    Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

    Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка

    Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

    При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

    Этап №2: предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния

    После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

    Этап №3: объяснение работником произошедшего события

    Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

    Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

    Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

    Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания

    • номер приказа и дату его издания;
    • основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
    • указание причины, по которой взыскание наложено;
    • подпись работодателя.

    Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).

    Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.

    Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.

    Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

    Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих».

    • понижение в звании;
    • дисциплинарный арест;
    • лишение увольнительного выхода;
    • отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
    • назначение наряда вне очереди и т. д.

    О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео

    Последствия наложения взыскания

    Взыскание является официальным предупреждением работника о недопустимости совершенных им проступков. Неоднократно повторяющиеся нарушения приводят к очередным взысканиям в виде замечаний и выговоров. Работодатель в подобном случае имеет право уволить работника на законном основании с вынесением соответствующей формулировки.

    Если же при имеющихся взысканиях работник в течение года не совершал подобных нарушений, то вынесенное взыскание с него автоматически снимается.

    Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

    Порядок применения дисциплинарных взысканий и ответственность за его несоблюдение

    Трудовое законодательство создает юридическую основу для укрепления трудовой дисциплины в организациях всех форм собственности.

    Особенную правовую и социальную значимость вопросы организации со­блюдения трудовой дисциплины приобретают в свете Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины».

    Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

    Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов: противоправность; виновность; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

    Дисциплинарная ответственность — это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

    При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка.

    Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине, других актов специального законодательства) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), к которым в соответствии с законодательством устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответ­ственности (государственные служащие, прокурорские работники, судьи, работники транспорта и др.).

    Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК.

    Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание.

    Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания.

    До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам такой меры дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что является незаконным (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

    Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает наряду с перечисленными в ТК иные, более строгие, меры ответственности.

    Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 27 марта 2008 г.

    № 181, дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника. Также, например, Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г.

    «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями предусматривает кроме указанных в Трудовом кодексе такие меры дисциплинарной ответственности, как понижение в классе на срок до 6 месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии.

    Порядок применения дисциплинарного взыскания является существенным условием при рассмотрении вопроса о его законности. При проведении проверок государственными инспекторами труда органов Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь данный вопрос исследуется постоянно.

    Процедура и особенности применения дисциплинарных взысканий

    Общий порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 199 ТК.

    До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме.

    Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей.

    Отсутствие акта может свидетельствовать о том, что объяснение от работника не истребовано и, соответственно, такое дисциплинарное взыскание может быть отменено.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Однако при этом необходимо иметь в виду, что это правило не применяется к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время.

    Например, за отказ без уважительных причин от выполнения задания, входящего в круг обязанностей работника, было наложено дисциплинарное взыскание (выговор). Затем, спустя некоторое время, работник вновь отказался от выполнения такого задания. В данном случае возможно уже увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей.

    • Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме — приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя.
    • В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.
    • Приказ (распоряжение), постановление объявляется работнику под роспись не позже чем через 5 дней с момента его наложения.
    • Приказ, объявленный работнику после истечения 5-дневного срока, не будет иметь юридической силы.
    • Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на дей­ствительность объявленного взыскания.

    Нормы трудового законодательства предусматривают три вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания.

    • месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка;
    • месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела;
    • 6-месячный или 2-летний срок со дня совершения проступка.

    Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:

    время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;

    пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в т.ч. отпуске без сохранения заработной платы, а также использование дней отдыха (отгулов).

    Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

    Часть 3 ст. 200 ТК предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Применение нормы, изложенной в ч. 3 ст.

    200 ТК, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов.

    При этом по­следующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т.д.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, — позднее 2-х лет) со дня совершения дисциплинарного проступка.

    Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки — 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

    Приведем примеры нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий, выявленных при проверках государ­ственными инспекторами труда.

    При проведении проверки в связи с письменным обращением гражданина было выявлено, что к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Однако в нарушение требований ч. 1 ст. 199 ТК письменное объяснение от работника не истребовано. Кроме того, в нарушение требований ст.

    200 ТК дисциплинарное взыскание применено согласно приказу от 12.08.2008 за проступок, совершенный работником в апреле, тогда как о проступке нанимателю стало известно в мае.

    Таким образом, дисциплинарное взыскание, примененное к работнику в нарушение требований законодательства, подлежало отмене согласно соответствующему предписанию.

    Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (95), декабрь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

    Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

    Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет — решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

    Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков.

    При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

    Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

    • соблюдение трудовой дисциплины;
    • соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
    • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
    • сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
    • не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
    • возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК.

    Виды дисциплинарных взысканий

    • замечание;
    • выговор;
    • строгий выговор;
    • расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

    Примечание: Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в пункте 1 статьи 72 ТК РК.

    • отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
    • нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
    • совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
    • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
    • представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
    • нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
    • совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

    Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

    Как указано в пункте 2 статьи 73 ТК РК применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

    Это означает, что не допускается в качестве дисциплинарных наказаний таких как: «штраф», «предупреждение», «порицание», «перевод на нижеоплачиваемую работу», «перенос времени отпуска».

    Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

    Согласно пункту 1 статьи 137 Трудового кодекса, удержания из заработной платы работника производятся по решению суда (выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений).

    Кроме того, исходя из пункта 2 указанной статьи, удержания из заработной платы работника разрешены для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. Следует учесть, что такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника.

    Немаловажно, что общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы (п.3 ст.137 ТК РК).

    Руководствуясь пунктом 1 статьи 72 Трудового кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные данной статьей (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя).

    Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то есть применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается (пункт 2 статьи 72 Трудового кодекса).

    Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

    В некоторых случаях помимо основной заработной платы работнику предусмотрены определенные надбавки, такие как КТУ и персональная надбавка, то есть выплаты не относящиеся к основному заработку.

    Персональные надбавки устанавливаются с целью дополнительного усиления материальной заинтересованности специалистов в повышении эффективности производства, а также за высокие достижения в труде. И устанавливаются, как правило, за счет работодателя и не относятся к обязательным выплатам. То есть это не основной доход, а дополнительное стимулирование.

    Такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя, в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда.

    Само по себе лишение работника определенных стимулирующих выплат и удержание суммы с заработной платы не является дисциплинарным взысканием, потому как виды взысканий четко прописаны в законодательстве (см.выше). То есть в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственность не должно быть написано — «…

    налагается дисциплинарное взыскание в виде лишения персональной надбавки (или премии)…». Однако, само дисциплинарное взыскание, к примеру, в виде строгого выговора, может послужить основанием для лишения работника стимулирующих выплат.

    Но при этом, процедура и порядок удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организации (например, в Положении о премировании сотрудников может быть написано: «работник лишается персональной надбавки в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности»), а решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

    Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

    Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им.

    Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

    Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.

    О них и поговорим.

    «Помни о сути»

    Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка.

    Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

    В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае — работника).

    • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
    • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
    • соблюдать трудовую дисциплину;
    • выполнять установленные нормы труда;
    • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
    • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
    • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

    Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ. Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

    Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место.

    Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

    О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

    28 Февраля 2018

    • Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
    • Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
    • При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    При применении дисциплинарных взысканий необходимо соблюсти определенный порядок, установленный ст.193 ТК РФ.

    Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Оцените статью:
    [Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]
Добавить комментарий